13 novembre 2014 |

Le basculement vers la libération

Nous savons tous que les difficultés, pour une PME, dans l'appréhension d'un basculement vers l'entreprise libérée sont souvient liées à :

- l'égo du dirigeant

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- l'environnement culturel de nos entreprises

Et pourtant chaque jour nous découvrons un peu plus de nouvelles PME qui ont décidé de basculer.

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Mais qu'en est-il des grands groupes ?

Est-il envisageable de basculer une entreprise de 10 000, 50 000 ou 100 000 salariés ?

Nous pensons que OUIMieux encore nous sommes certains que c'est possible.

Nous saluons donc au passage le courage dont font preuve nombres d'entreprises de la galaxie Muliez.

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En accord avec les valeurs profondes de cette famille, de nombreuses enseignes s'engagent chaque jour sur ce chemin. Si pour notre part nous avons découvert cette renaissance dans la douleur, nous sommes convaincus que ce n'est pas un passage obligé.

De même, nous savons que chaque entité trouvera son chemin et fera sa révolution avec son propre ADN.

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Voici quelques réflexions qui nous paraissent des points de passages intéressants lorsque l'on souhaite faire basculer un grand ensemble :

- La bénédiction du Boss : Même si le boss ne mène pas directement la bascule, il paraît fondamental qu'il en comprenne tous les enjeux, toutes les conséquences et qu'il donne son assentiment définitif à l'opération, important car il aura très vite son rôle à jouer !

- L'électrochoc : Simple à réaliser, il suffit de réunir le top management du groupe (comprenant les unités opérationnelles) et de faire témoigner, Isaac GETZ et/ou quelqu'un ayant vécu une transformation identique.

- La cloche protectrice : A la fin de la conférence, si l’œil du PDG pétille (et oui son langage corporel sera important à la fin de cette intervention), il y aura souvent 10 ou 20 % des top managers des Business Unit qui seront séduits et voudront en savoir plus. L'idée est de leur proposer le deal suivant :

  • "Tu veux t'engager ? Banco, pour te faciliter la tâche et te donner le temps nécessaire, nous te proposons de te mettre toi et ta Business Unit sous cloche, tu seras ainsi protégé des interactions du groupe, de l'organisation matricielle, de la pression interne."
  • "Tu disposeras avec tes équipes de tout le temps qu'il te faut pour te nourrir et réfléchir à la meilleure manière de préparer la libération de tes équipes"

- La cloche bis : Au cours des mois, des années qui suivront, il est a peu près certains que la protection de la cloche sera mis à mal ; c'est là qu'entre en jeu le boss. Seul lui pourra réitérer son engagement à protéger durablement cette mutation et mettre à l'abri cette équipe du contrôle interne.

- Et après ? Nous pouvons imaginer, qu'au bout d'1, 2, ou 3 ans, la révolution commence à révéler ses 1ers effets concrets. Il sera temps alors, de lever la cloche protectrice et de partager avec tout le groupe les résultats obtenus. Il y a fort à parier que de nombreuses nouvelles équipes voudront s'engager elles aussi dans cette révolution. La contagion pourra se faire alors petit à petit en profitant du principe de séduction, tout en respectant chacun dans ses choix.
Et pour les salariés ? Rien n'empêchera un salarié qui n'est pas à l'aise dans une organisation "libérée" de demander une mutation interne dans une unité fonctionnant sur des principes classiques. Idem dans l'autre sens !

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7 réponses à “« Révolutionner une grande entreprise… C’est possible ? »”

  1. Vincent Palatinus dit :

    Merci Alexandre pour cet aperçu de la libération de l’entreprise dans la galaxie Mulliez.
    Je ne peux cependant m’empêcher de penser que cette démarche est possible parce qu’il s’agit d’un groupe familial.
    Y a-t-il des exemples d’autres grandes entreprises qui ont basculé (je ne parle pas d’une adoption de ce style de management dès l’origine de la boite comme chez Goretex par exemple) ?
    Mon expérience dans un grand groupe américain m’a montré que dans des sociétés où le management est assez impersonnel, ce type d’évolution est davantage une utopie 🙁
    Merci,
    Vincent

    • Alexandre GERARD dit :

      Bonjour Vincent,
      De nombreuses entreprises US non familiales fonctionnent sur ce modèle.
      Vous en trouverez certaines dans « Liberté et Cie » d’Isaac GETZ.
      Bien à vous
      Alexandre

  2. Bejar-ghadhab dit :

    Merci Alexandre pour cet aperçu de la libération de l’entreprise, je suis complètement d’accord avec vous. Si les entreprises petite ou grande reviennent à l’essentiel qui est l’être humain et écouter ses besoins tous les problèmes auront une solution efficace et efficiente.
    Si les tops managers écoutaient leur besoin entant qu’être humain et reconnaissent que leurs collaborateurs ont aussi les mêmes besoins de d’autoréalisation, d’estime de soi et de reconnaissance, ils mettront en place une organisation et un système qui permettra cela est ça sera la libération.
    Toutes les approches de management qui ont apporté leurs fruits à leur naissance sont construits sur ce principe de base. Je cite le TQM et le Lean management, le Juste à temps,…
    Mais dans l’application les entreprise ont pris les engrenages de ces approches qui sont les méthodes et outils mais sans les lubrifiants qui les permettent de fonctionner sans frictions et échauffement. D’où les problèmes de gaspillages, de perte et problèmes sociaux.
    Le management par la valeur, qui repose sur l’analyse du besoin de toutes les parties prenantes, associées aux outils de communication et de rêves et visualisation pourra accompagner ce processus de libération.

  3. Chennoufi dit :

    Je trouve le principe d’une organisation « libérée » est bien intéressant, mais je pense aussi qu’il faut prendre en compte l’avis des salariés et les amener eux aussi à accepter ce principe autant que les top manager.

    par ailleurs, il en faut des leaders, en France nous avons « un peu beaucoup » de chefs.

    merci 🙂

  4. Dorsaf JAZIRI dit :

    bonjour, je suis ravie de lire ses approches sur la libération des entreprises et particulièrement l’intérêt porté aux valeurs et à la Personne.
    il est connu que n’importe quelle « machine » aussi performante soit elle ne pourrait fonctionner que grâce au potentiel humain. pour cela l’importance d’une Authentique considération des besoins psychosociologique de l’individu se voit justifiée et ne plus être scotomisée.
    je pense que des programmes adéquats mûrement réfléchis de préparation psychologique et d’accompagnement dans le changement seront de bons outils pour faciliter la fusion des entreprises et aider garantir sa réussite.
    l’individu est la ressource inépuisable de l’évolution dans la réussite 🙂

  5. cournil dit :

    Bonsoir
    Nous nous intéressons à ce modèle de plus en plus et sur la forme je suis convaincue des résultats fabuleux obtenus : l’intelligence collective est la clé pour gagner en efficacité et en motivation. Le volet RH rémunération n’est pas très bien évoquée dans l’entreprise libérée hormi quelques exemples où les salariés s’auto fixe un salaire qu’ils trouvent en adéquation avec leur travail. Je serai intéressée de connaître votre politique en cette matière. Par ailleurs, maintenant que certaines tâches sont supprimées dans votre entreprise votre fonction de dirigeant a j’imagine évolué : quels ont été vos nouvelles orientations ? Merci pour vos vidéos, en attendant de vous lire.
    Soline Cournil

    • Alexandre GERARD dit :

      Bonjour Soline,
      Merci pour votre retour.
      Je parlerai de ce sujet dans un prochain post.
      N’hésitez pas à venir nous visiter à St Herblain si vous le souhaitez.
      Tres bonne semaine,
      Bien à vous

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