Peut-on appliquer les mêmes méthodes de travail à des équipes de cultures différentes ? Une entreprise basée dans un pays peut-elle attendre de ses succursales internationales qu’elles vivent la même transformation managériale que celle vécue au siège ? Peut-on travailler en mode collaboratif partout dans le monde ? Nous vous partageons quelques éléments de réponses issus de notre expérience en France et à l’étranger…

Distinguons tout d’abord deux cas de figure que nous avons vécu :
Un groupe basé en France avec des entités implantées dans d’autres pays et qui doit faire face à la différence de cultures pour chaque équipe.
Une entreprise basée à l’étranger qui souhaite basculer son mode de management vers le collaboratif au sein de son pays.

Dans la première configuration, nous pouvons vous partager l’expérience de Valérie Guillaumin, Responsable du programme de digitalisation de l’A320 d’AIRBUS qui a déployé son changement de management avec des équipes basées en France, en Angleterre, en Allemagne et en Espagne.

“La transformation ne peut pas reposer uniquement sur la seule dynamique de l’équipe centrale, car l’effet miroir n’a pas la même puissance à distance. Elle n’est possible qu’à travers un accompagnement local. C’est ce que nous avons fait en co-construisant le projet avec les équipes Airbus locales (qui connaissent les codes du pays) et les équipes d’inov-On Expérience. Nous avons développé une mini transformation à l’échelle de chaque équipe internationale, tout en partageant la même vision et les mêmes valeurs. Par exemple, nos inclusions et déclusions ne sont pas les mêmes dans tous les pays. Dans certaines équipes d’Europe du sud, nous pouvons pratiquer des exercices avec une proximité physique que nous utilisons moins en Europe du Nord. Nous adaptons la théorie en fonction de chaque culture !”

Dans tous les cas, il peut exister une certaine appréhension de s’adapter à la culture locale, et finalement, nous nous sommes rendus compte que la transformation managériale des organisations était assez universelle. En effet, quelle que soit la culture, la langue des équipes, le basculement de fonctionnement vers un mode collaboratif passe toujours par les mêmes étapes, avec plus ou moins de spécificités dans l’application à l’international :

1 – La transformation personnelle du dirigeant et de son comité de direction.
Le coaching est universel ! Qu’il soit pour un Indien, un Chinois ou un Français, les contenus abordés en coaching vont évidemment être différents, car liés à la culture de la personne, mais l’intention est la même. Il s’agit à chaque fois de partir de la culture locale pour accompagner la personne sur le chemin de sa transformation, pour lui permettre d’instaurer un espace d’intelligence collective, de lâcher prise et pouvoir rentrer en contact avec ses équipes sous une autre forme de leadership.

2 – La transformation culturelle de l’organisation.
La pratique de l’intelligence collective et de la gestion des tensions sont des domaines complètement universels également. Pour ce qui est de l’intelligence collective, on peut la mettre en place avec des Américains, des Européens, des Africains, avec tout le monde. Il va y avoir des subtilités pour l’animateur à maîtriser, bien sûr. Ce dernier va devoir comprendre les codes non verbaux qui ne sont pas les mêmes suivant les cultures, mais rien de bloquant ! Et pour la gestion des tensions, les codes de lecture vont aussi être différents. Il faudra comprendre le langage de chacun, ce qui peut générer de la tension si le langage n’est pas perçu à bon escient. La gestion des tensions en elle-même permet de créer des espaces pour dialoguer autour de la tension qui vient d’être créée, ce qui est assez universel.

3 – La transformation organisationnelle de l’entreprise.
Cette étape découle des deux premières. C’est le moment où l’équipe internationale s’approprie la transformation managériale emmagasinée en amont de façon très locale et culturelle. Dans le cas d’un siège implanté dans un pays avec des entités dans d’autres pays, c’est là où le comité de direction doit travailler le plus son lâcher prise et laisser les équipes appliquer en local la dynamique en fonction de leur culture. Et c’est très puissant de voir que ce n’est pas uniquement quelque chose de descendant qui vient du siège, mais plutôt une démarche adaptée aux forces de la culture locale.

Nous avons eu la chance de croiser la route de nombreuses organisations ayant transformé leur management à l’international et comme pour les autres que nous connaissons en France, ça marche ! Et comme partout ailleurs aussi, si le processus ne prend pas en compte certaines étapes essentielles, la transformation managériale est vouée à l’échec. Ce principe de prendre le temps pour faire les choses bien est universel !

Chez inov-On Expérience, nous avons développé les outils permettant aux organisations françaises de développer leur mode de management collaboratif au sein de leurs équipes internationales. Et nous sommes également capables, grâce au soutien de notre réseau de coachs, d’accompagner des structures à l’étranger en anglais partout dans le monde. Au plaisir d’échanger sur le sujet avec vous !

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