C’est une des questions que l’on pourrait se poser avant de nous connaître. Pour ceux qui nous auraient entendu parler de ce concept via un TEDx ou un livre, le doute peut en effet planer. “Devrons-nous arborer un label d’entreprise dite libérée si nous choisissons de faire appel à inov-On Expérience ? À quel point allons-nous transformer comme eux notre organisation ? ”etc. Notre réponse est simple : chaque transformation est unique. On vous explique tout ça en quelques lignes…

Après avoir accompagné plus d’une soixantaine d’organisations, force est de constater que chacun suit le chemin qui lui correspond le mieux et c’est heureux. Certains avancent vite, d’autres plus lentement. Certains explorent des domaines spécifiques (transparence salariale, fixation autonome des salaires par les équipiers…) d’autres pas. Certains revendiquent telle ou telle étiquette, d’autres gardent le silence sur leur démarche tentant simplement de faire de leur mieux.

Et c’est effectivement ce qu’il se passe vraiment au cœur de ces organisations qui nous paraît le plus important. Dans notre lecture, plus les organisations revendiquent le marqueur “d’entreprise libérée” et plus cela semble un “argument” à faire valoir… Pour le recrutement ? Pour le business ? Par effet de mode ?

Vous pourrez ainsi rencontrer des structures qui se disent “libérées” et qui en fait s’en éloignent en réalité et à contrario, en découvrir d’autres qui ne s’expriment pas sur une appellation de leur fonctionnement managérial et pourtant, se rapprochent complètement de la philosophie de l’entreprise libérée, des “Monsieur Jourdain” en quelque sorte. ! Méfiez-vous des apparences…

L’humain est au cœur de ces organisations

Les organisations qui nous ont fait confiance ont donc le point commun d’avoir engagé une transformation managériale sur le chemin du collaboratif et de l’organisation où l’humain est au centre. Tout simplement. 

Avec le temps, nous préférons nommer cette démarche comme “collaborative”. En effet, notre terme préféré « coopérative » (coopérer à un projet commun qui nous unis) est déjà utilisé pour décrire un autre type de structure. L’approche collaborative est moins clivante et connotée que l’Entreprise Libérée et nous semble décrire assez bien l’essence de ce que nous tentons de faire. Cependant nous nous reconnaissons pleinement dans l’acte de libération, au sens où il s’agissait véritablement de libérer l’entreprise de son patron 🙂

Notre “inspiration” première vient, pour rappel, de Jean-François Zobrist et d’Isaac Getz, qui portent l’étendard de cette philosophie et de cette dénomination.

Au-delà du nom, quels sont les enjeux post-transformation ?

Ce qu’il se passe ensuite au sein des organisations que nous avons accompagnées fait souvent écho à nos propres apprentissages…

Tout d’abord, le quotidien va se charger d’éprouver l’enracinement du dirigeant… Lors des coups de vents qui vont venir malmener son organisation, sera-t-il capable de résister et de maintenir son nouveau mode de management ? Nous avons vécu le cas en 2014 lors de la seconde crise qu’a dû traverser CHRONO Flex, qui cette fois-ci a été surmontée avec succès dans ce contexte collaboratif.

Entreprise sollaborative, les enjeux post-transformation

Certains que nous avons accompagnés n’ont quant à eux pas résisté. Est-ce parce qu’ils ne le faisaient pas pour de bonnes raisons ? Sans doute, car lorsqu’on est confronté à la réalité de ce que la transformation personnelle engage véritablement, cela peut s’avérer difficile…

Fort heureusement, la grande majorité des organisations avec qui nous avons travaillé a fait de belles choses ! Pas forcément en les nommant, pas forcément à la même vitesse et en allant loin parfois très loin. Mais si on accepte l’idée que c’est un chemin et pas autre chose, ce qui a été fait et ce qui reste à faire est dans une logique de continuité et tout se passe plutôt bien quand on raisonne comme cela.

Ensuite, ce que nous observons très clairement, c’est que nous, les patrons, sommes le plafond de verre de nos organisations. Il apparaît donc comme vital de se nourrir sans cesse pour réoxygéner la démarche, afin de stimuler, de générer de la dynamique et d’être la source de cette transformation. 

C’est pourquoi, à la demande de certains dirigeants, nous avons créé un parcours de mentoring pour les dirigeants, dans l’intention de continuer à grandir ensemble au travers quelques rencontres par an. 

Faire grandir la part d’humanité dans les organisations

Pour résumer, nous pourrions dire que le jeu n’est pas de dire “on y est” ou “on n’y est pas”, c’est vraiment d’inscrire sa transformation managériale sur un chemin. Le point commun de toutes les organisations avec qui nous vivons cette aventure n’est donc pas tel ou tel label, ni de participer à tel ou tel concours pour “démontrer” le bien-être interne dans une logique de compétition avec les autres organisations, mais probablement de faire grandir la part d’humanité dans les organisations…

Rappelons que dans notre lecture, si l’objectif d’une organisation conventionnelle est le résultat, l’objectif d’une organisation collaborative est le développement de l’épanouissement des équipiers dont la conséquence sera l’augmentation de la performance !

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